e趨勢

e趨勢季刊

流動的人才資產

陳怡樺／趨勢科技科技長

最近，科技人才很搶手。光看報紙上一大篇一大篇的徵才廣告也可感受到「搶人」的緊迫性，再看人才媒體網站、求才週刊紛紛創設，更可領會工作機會的熱烈競爭。

「人才是我們唯一的資產，」十年前趨勢科技就這樣宣揚，那時候有土地、房產、工廠設備的企業聽到我們這樣說，都很同情我們，覺得我們的資產實在少得可憐。現在，當我們照實說：「趨勢科技全球有八百多位同仁，其中三分之一以上是網路軟體工程師，二分之一以上是資訊相關科系畢業，沒有一個電腦白痴。」同業聽了簡直快要流口水，恨不得搶之而後快，非同業聽了往往提出要求：「拜託你們，用不合的、挑剩的一定要介紹給我們！」突然之間，我們的資產變得很值錢，再也沒有人同情我們沒有固定資產。

然而我們真的擁有這些資產嗎？人能被擁有嗎？身體髮膚受之父母，人子尚且尋求自我，並不願意百分之百屬於父母，何況是對於公司組織呢？高科技購併案的動機常常是為了「買人」，但是根據統計，百分之五十「被賣」的人在兩年內離開合併的公司。人是高科技公司最大的資產，卻也是最不能掌握的「流動資產」。如何讓流動的資產暫時凝聚、匯流成海？如何讓他處流動的資產改變流向、共創趨勢？如何小心流動、保持活水源頭？這是高科技公司的主管以及人事部最大的課題。

求你上門

多年來，我除了任職趨勢科技的行銷總監，也兼任全球人事的資源運用與組織安排，我與人事部副總姜華年合作無間，在徵才、訓練、進修、考績、升等、股票選擇權各方面力求上進，但願能夠管理好趨勢的最大資產。

自從這一年來Internet的熱潮在亞洲如火如荼地發燒，我們的工作更加充滿挑戰。
首先是在吸引人才方面。過去只要在報紙上登徵才廣告，文案稍為活潑一點、異類一點，就能收到預期的成果；現在報紙廣告當然不能少、人力網站好幾個可別漏掉、專業的人力資源雜誌也不能缺席。光是靜態的廣告文宣不夠誠意，人事部的吳季虹、鍾康黔及新加入的唐美雯分頭出動，忙著跑校園徵才、徵才園遊會、軍中徵才，簡直忙得不可開交，趨勢科技的經理與老鳥們也被動員前去蠱惑人心，連董事長張明正也被要求多曝光提升公司知名度。從台灣歷次民主選舉，我們學到動員拉票的威力，因此也立下「員工介紹親友入門有賞」的規矩（不知這樣算不算買票？），全民總動員，成效還真不錯。前一陣子，我偶然看到明碁電腦的人事部最高主管親率一群公司帥哥參加「非常男女」電視節目，搶到鏡頭就大聲疾呼：「加入我們！」急迫之情溢於言表，我不禁心生警惕，哇！在這搶人的戰國時代，應該無所不用其極，我們仍然有待加強，也許該考慮帶趨勢美女群直搗新竹科學園區呢！

凡此種種，足以說明科技人才的搶手。不過我們雖然需才孔急，卻不曾因此放寬門檻、降低標準。禮賢下士表現在回應的速度上，盡快以電子郵件回覆應徵者、盡快安排訪談。但是還得過兩關斬三將才能入得趨勢門。性向測試、智力測驗是必須的，工程師還得加上邏輯考試，最特別的是EQ考驗，我們認為人格成熟是必備的條件。這些試題我們行之多年，據說考古題已經在外流傳，不過對照應徵者加入後的表現似乎蠻具參考價值，因此我們稍加修改，仍然用之不疑。測試之後是訪談，必須兩位相關部門經理及一位人事部主管全票通過，若三人無法定奪，還得再勞煩兩位經理面談，之後大家開會商談是否錄用。

這樣的過程也許挺磨人，據說業界都傳說趨勢科技很難進入。但是我想必要的慎重，讓我們尋得理念相合、能力相當的同仁，保障了趨勢人才資產的價值，也讓加入趨勢的人有了榮譽感。

我們的平均錄取率是十分之一。每個加入趨勢的人都知道他是勝利者，因為他個性淳樸、態度誠懇、專業素養足夠、熱愛學習、熱愛科技，他是人才中的佼佼者。
如果你問主考官們，那一種人最不可能被邀請入門？也許是「不懂裝懂的人」、「驕傲、自我中心的人」、「頑固、不肯改變的人」、「搞不清楚自己要做什麼的人」，很少會是因為經驗不足或學歷不佳，這些我們都不擔心，只要本質好，我們能夠提供學習、磨練的機會，不怕不成才。

我最開心的是看到新人加入趨勢之後，變得活潑了、有自信了、願意改變了、笑容開朗了。我會覺得安慰，也許趨勢科技沒有辜負人才。

留住你的心

要做到不辜負，真得付出相當的苦心與真情。

有研究報導曾指出，員工離職的最大原因不是對薪資報酬的不滿，而是因為公司管理不善、感覺受到不公平待遇。這種情形在大多為智慧型白領員工的公司尤然。
合乎行情的薪資、足以鼓舞士氣的紅利、以及有夢最美的股票選擇權，已是今日高科技公司攬才的必要條件。然而很多東西真的不是金錢就能買到的。雖然這是一個經濟掛帥的時代，幸運的是，仍然有很多人不光是為了錢而作事。

「為了理想」，很多人會這樣說、這樣想，也許並不很確定是什麼樣的理想，但肯定必須是形而上的、能夠激發起熱情的一種理念。提供這樣的理念、凝聚這樣的共識，是公司組織的責任。沒有理想色彩的企業似乎很難留住人心。在趨勢工作的人或多或少帶著理想的色彩。明正、怡樺與我期許能夠在網路軟體的技術、行銷與服務方面，創造一種全球的新趨勢，我們特別強調「創造、溝通、改變」以及「追求真、善、美」的精神。有人投效趨勢是為了對新科技的熱情，也有人是為了想為台灣的軟體國際經營盡一分力，當然也有人是為了安身立命、為了學習、為了愛上「拖鞋、可樂、牛仔褲」的文化。不論他們的理想是什麼，總之我們的使命是要融合全體的理想，並且讓它經由成功的企業經營而得以實現。

光談理想畢竟太抽象，如果沒有落實的管理，理想很快就褪色。

「人最難管了！」這是許多趨勢科技年輕經理的感嘆，他們大多是技術出身，為了方案的完成必須帶領成員同心協力地工作。就好像技術官僚不會當官一樣，他們也常遭遇瓶頸。識人頗多、EQ超高的人事部大姐大\姜華年自然成了他們諮詢的最佳對象。華年說：「有時候覺得自己怎麼變成心理醫生了？」

其實很多時候，問題都只在於「公不公平」。所謂「公道自在人心」，如果沒有一些足以讓人信服的制度規章與數據衡量，則人人有自以為是的公道，當然免不了議論紛紛。

趨勢科技是創業型的公司，成長速度又太快，早期應付變局尚且不及，那來心力設立制度？套句台灣俚語，每位同仁「生吃都不夠，還能晒乾嗎？」近年來人數急速成長，我們深深體會到「治天下不比打天下」的道理，開始積極引進「績效成長計劃」、「三百六十度回饋」等先進的評估制度，以及適合個人的進修訓練課程。於是，升等、加薪、轉職、留或不留漸漸有了客觀的依據，不再只是主管的自由心證而已。

理想加制度、苦心配真情，留住人才是無止無盡的努力。

健康的流動

不過如果只進不出，恐怕日久成積水，失去源源不絕的創新與活力。

趨勢科技的全球人事流動率每年約百分之十五，包括自動離職與三個月試用不合，據說這是相當健康的流動率。流水他去，怕資產減少、水位降低；流水不流，又怕成一池死水，難生漣漪。動與不動之間，又是一門學問。

明正常問前來應徵的經理人：「你有沒有請人走路的經驗？」他認為這是當主管最難的一課。

我們的第一次經驗發生在日本。在這個講求終身僱用的國家，「送神」難上加難。當時有位日籍工程師技術一流、心腸也很好，但是經常無故缺席，嚴重影響產品進度，大家都對他很頭痛，但沒有人敢說他該走路，因為他是當時唯一懂得NEC作業平台的工程師。明正眼見內部因他而起的情緒問題越來越多，再不處理恐怕士氣渙散，於是毅然請他辭職，改為契約工。此舉引起其他同仁議論紛紛，有人唯恐這是殺雞儆猴，有人害怕技術斷層，也有女同事同情落淚。明正初次做這種好像有點不仁道的事，內心掙扎了好久。但是辛苦的交接工作完成之後，因他而起的不公平怨言消弭了，士氣逐漸振奮。離職的他變成接遊戲軟體案的自由工作者，反而得其所哉。

有時為了於心不忍，沒有及時處置不適任的同仁，結果是延誤軍機，對其他敬業的同仁造成不公。「也許他離開我們反而在微軟找到第二春呢！」明正常常這樣安慰因請人走路而難過的主管。這是真的，工作有時也像姻緣，要靠緣份呢！

不能擁有、但願相屬

真的，人才是高科技公司最大的資產，但是你不能把它計算入帳、你也不能誇口「擁有」這些資產。因為無形、所以無價；因為會流動、所以更珍貴。

公司企業在管理這項難以計價的人才資產方面，所能做的，只有盡力創造一個理想、公平的環境，讓人才與之在理念、報償、文化等等條件上，都覺得心心相印、互相歸屬吧！

[ Top ]